Abgeltung von Überstunden im Arbeitsvertrag




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Zur Wirksamkeit von Klauseln im Arbeitsvertrag

Allgmeine Geschäftsbedingungen dürfen nicht unklar sein

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem im August 2011 entschiedenen Fall dazu geäußert, wann eine Regelung so unklar ist, dass sie unwirksam ist. Die dort aufgestellten Grundsätze dürften auch außerhalb des Arbeitsrechtes Anwendung finden.

In dem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hat ein angestellter Rechtsanwalt, nach Beendigung der Tätigkeit, Vergütung von Überstunden eingeklagt. Sein Arbeitsvertrag enthielt dabei die durchaus gebräuchliche Klausel:

"(3)

Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten."

Der Arbeitgeber berief sich im Laufe des Prozesses auf diese Klausel und erklärte dabei, dass die gesetzlich zulässige wöchentliche Arbeitszeit (also 48 Stunden) davon erfasst sein sollten.

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Was sind überhaupt allgemein Geschäftsbedingungen?

Können Überstunden pauschal abgegolten werden?

Oft ist es leicht, etwas als allgemeine Geschäftsbedigungen (meist AGB) abgekürzt zu erkennen. Wenn das "Kleingedruckte" auf einem Vertrag steht, ist klar, dass diese Vertragsbedingungen von einer Seite, nämlich dem Verwender, einseitig für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert ist. Im Arbeitsrecht sind solche Bedingungen manchmal nicht so einfach zu erkennen, denn hier werden häufiger Vertragsklauseln auch noch tatsächlich ausgehandelt. Lange - bis zur letzten Schuldrechtsreform - fand das damalige AGB-Gesetz auch auf Arbeitsverträge keine Anwendung, so dass sich die Arbeitgeber, die im Regelfall die Verwender der Klauseln sind, nicht so sehr Gedanken machen mussten. Mit der Schuldrechtsreform wurden die Regelung aus dem AGB-Gesetz in das "normale" BGB integriert (dort die §§ 305 ff BGB) und die Anwendbarkeit auf das Arbeitsrecht als Regelfall niedergeschrieben.

Ist die pauschale Abgeltung von Überstunden zulässig?

Mit der Pauschalabgeltung von Überstunden im Arbeitsvertrag hatte sich das Bundesarbeitsgericht BAG schon im Jahre 2010 schon einmal beschäftigen müssen (BAG 1. September 2010 - 5 AZR 517/09) und dabei eine Abgeltung ohne Höchstgrenze bei der der Arbeitnehmer nicht weiß, wieviel er eigentlich für sein Pauschalgehalt arbeiten muss, für unwirsam erklärt. Das war wohl auch der Hintergrund, warum der Arbeitgeber in dem nun neu zu entscheidenden Fall erklärte, es seien die zulässigen 48 Stunden aus dem Arbeitszeitgesetz damit gemeint. Problematisch war nur, dass das eben nicht in dem Vertrag drin stand.

Wenn man es deutlich ausdrücken kann, dann sollte es auch deutlich ausgedrückt werden

So in etwa kann man den Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts in dieser Sache zusammenfassen. Hätte der Arbeitgeber mit der Pauschale Überstunden bis zur 48. Stunde in der Woche pauschal abgelten wollen, so hätte das ganz einfach so in den Vertrag hinein geschrieben werden können. Stattdessen wurde aber ein Formulierung gewählt, bei der man sich dann später im Rahmen einer Auslegung darauf berufen konnte oder wollte, dass eben die 48 Stunden als Höchstgrenze gemeint seien. Einer solchen Vorgehensweise hat das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung einen Riegel vorgeschoben.

In dem Leitsatz im Original heißt es:

Eine Allgemeine Geschäftsbedingung verletzt das Bestimmtheitsgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält. Lässt sich eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, führt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten.

Ausblick auf andere Rechtsgebiete

Sollte die Auffassung des Bundesarbeitsgericht Schule machen, was zu hoffen ist, könnte das die Lesbarkeit von allgemeinen Geschäftsbedingungen auch in anderen Rechtsbereichen, nicht nur im Arbeitsrecht verbessern. Denn gelegentlich versuchen die Verwender gerade den eigentlichen Inhalt der Vertragsklauseln hinter "schwurbeligen" Formulierungen für den unbefangenen Leser zu verschleiern.

Quelle: BAG 17.08.2011 - 5 AZR 406/11

Dieser Artikel gibt die Meinung des Autors zur Rechtslage zur Zeit der Abfassung wieder. Er kann und will nicht die Beratung durch einen qualifizierten Rechtsanwalt oder eine qualifizierte Rechtsanwältin im Einzelfall ersetzen. Er ist bewusst einfach gehalten und verzichtet auf die Darstellung "des dritten Sonderfalls der vierten Ausnahmeregelung".

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